Drei fatale Irrtümer, die Führungskräfte in Kritikgesprächen vermeiden sollten
Unternehmer und Führungskräfte in technischen und vertriebsorientierten Unternehmen verfügen über eine hohe Fachkompetenz und langjährige Erfahrung. Dennoch kostet es sie täglich Zeit und Geld, sich mit unnötigen Querelen und Missverständnissen herumzuschlagen. Gerade in mittelständischen Betrieben, wo effiziente Zusammenarbeit entscheidend ist, können falsch geführte Kritikgespräche für unnötige Reibungen sorgen.
In vielen mittelständischen Unternehmen –
besonders in vertriebs- und techniklastigen Branchen – gibt es fest verankerte Vorstellungen darüber, wie Führungskräfte Kritik an ihre Mitarbeiter herantragen sollten. Doch einige dieser Überzeugungen führen in der Praxis eher zu Konflikten als zu Verbesserungen. Hier sind drei der häufigsten Irrtümer und wie Sie es besser machen.
1. „Harte Kritik zeigt Durchsetzungsvermögen“
Viele Führungskräfte glauben, dass eine direkte, harte Ansprache notwendig ist, um Respekt und Autorität zu sichern. Doch insbesondere in mittelständischen Unternehmen mit flachen Hierarchien und engen persönlichen Verbindungen untergräbt dieser Ansatz oft das Vertrauen und die Motivation der Mitarbeiter.
Besser: Klare, aber konstruktive Kritik. Zeigen Sie, dass Sie Probleme ansprechen, ohne den Mitarbeiter persönlich anzugreifen. Der Schlüssel liegt darin, Erwartungen deutlich zu machen und gleichzeitig die Motivation zu fördern.
2. „Kritik gehört immer ins Vier-Augen-Gespräch“
Natürlich sollte persönliche Kritik nicht in der großen Runde erfolgen – doch das bedeutet nicht, dass jedes Feedback isoliert bleiben muss. Wenn Fehler wiederholt auftreten oder das gesamte Team betroffen ist, kann es sinnvoll sein, Lösungen im Team zu besprechen, anstatt nur Einzelgespräche zu führen.
Besser: Überlegen Sie situativ, was effektiver ist. Einzelgespräche für persönliche Fehler, Team-Reflexionen für strukturelle Themen. Dabei sollte das Ziel immer sein, Lösungen zu erarbeiten und nicht Schuldige zu suchen.
3. „Kritik sollte nur auf sachlicher Ebene stattfinden“
Viele Führungskräfte versuchen, Emotionen aus Feedback-Gesprächen herauszuhalten – ein gut gemeinter, aber problematischer Ansatz. Denn Emotionen beeinflussen die Wahrnehmung von Kritik stark. Wenn sich ein Mitarbeiter persönlich angegriffen fühlt, wird er sich eher verschließen, als an einer Lösung zu arbeiten.
Besser: Verbinden Sie Sachlichkeit mit Empathie. Vermitteln Sie Wertschätzung, auch wenn es um kritische Themen geht. Ein einfaches „Mir ist wichtig, dass Sie Erfolg haben, deshalb spreche ich das an“ kann bereits einen großen Unterschied machen.
Fazit: Effektive Kritik stärkt Ihr Unternehmen
Als erfahrene Führungskraft wissen Sie: Die richtige Art der Kritik entscheidet über Motivation und Leistungsfähigkeit Ihres Teams. Wer alte Irrtümer hinter sich lässt und Kritik als Teil einer konstruktiven Unternehmenskultur begreift, stärkt nicht nur einzelne Mitarbeiter, sondern das gesamte Unternehmen.
